Afin d’assurer une stabilité à son salarié, les entreprises ont parfois recours à une clause de garantie d’emploi. Cette clause assure au salarié un maintien de son emploi sur une période donnée. La clause écrite doit préciser l’objet de cette garantie ainsi que la durée fixée. Découvrons ensemble le dispositif.
Qu’est-ce qu’une clause de garantie-emploi ?
La clause de garantie d’emploi est une clause par laquelle un employeur s’interdit de rompre le contrat d’un salarié pendant une durée minimale. Comme son nom l’indique, elle garantit au salarié un maintien dans son emploi lors d’une période donnée.
Cette clause peut être insérée dans un contrat de travail ou une convention collective.
Une question s’est posée concernant la compatibilité de cette clause au regard du droit commun de la résiliation unilatérale du contrat de travail dont le principe est d’ordre public. Ce principe n'est, néanmoins, pas d’ordre public absolu et une disposition plus favorable peut y déroger, ce qui est le cas de la clause de garantie d’emploi.
Quant au licenciement, principe d’ordre public, il est simplement limité. Cette clause n’induit pas pour l’employeur à son renoncement total, car il peut licencier le salarié dans certains cas.
Ainsi, la rédaction d’une telle clause nécessite une grande vigilance. Une durée limitée doit être fixée, et la clause ne peut empêcher totalement un employeur de licencier son salarié.
Cette clause intervient généralement à deux moments :
- durant l’embauche, elle est insérée dans le contrat de travail au moment de sa conclusion ;
- suite à un changement de poste pour encourager le salarié à accéder à plus de responsabilités.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de garantie d’emploi ?
La clause de garantie d’emploi doit avoir une cause licite. L’employeur y a généralement recours pour attirer un candidat dans son entreprise ou fidéliser ses salariés notamment dans les secteurs où la main-d'œuvre se fait rare.
Par ailleurs, la clause ne doit pas être excessive en ce qu’elle interdit à l’employeur. Elle ne peut avoir pour effet d’empêcher l’employeur de rompre le contrat de manière absolue.
La clause ne peut, en effet, protéger le salarié que de certaines ruptures telles que :
- le licenciement pour motif économique ;
- le licenciement pour insuffisance professionnelle, etc.
Enfin, elle est applicable pour une durée déterminée.
La clause qui ne respecte pas ces conditions est considérée comme nulle.
Quels sont les effets d’une clause de garantie d’emploi ?
La clause de garantie d’emploi a pour effet d’apporter une véritable stabilité au salarié car elle maintient son poste pendant toute la durée fixée.
Durant cette durée, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail, sauf dans certains cas :
- faute grave du salarié ;
- commun accord avec le salarié ;
- force majeure.
Le salarié est, en quelque sorte, protégé contre le licenciement de manière temporaire.
En cas de violation de la clause de garantie d’emploi par l’employeur, le salarié est en droit d’exiger le versement de dommages et intérêts. Pour ce faire, il doit saisir le conseil de prud’hommes. L’employeur peut se voir condamner à verser d’autres indemnités selon le cas, comme l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de rupture non autorisée.
Bon à savoir : Il est également possible de prévoir dans la clause une indemnité forfaitaire en cas de violation de celle-ci par l’employeur.
Quels sont les effets de la clause de garantie d’emploi sur un arrêt maladie ?
Nombreuses sont les conventions collectives contenant des clauses de garantie d’emploi au profit des salariés en arrêt de travail pour maladie.
Ce phénomène est très ancien et servait auparavant à protéger les salariés porteurs d’un handicap.
Ces clauses prévoient qu’en cas d’arrêt maladie d’un salarié, un licenciement ne peut lui être appliqué durant une période donnée (durant un an, par exemple).
L’employeur qui licencie son salarié durant cette période peut être condamné à verser des indemnités au salarié, à commencer par l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette violation prive, en effet, le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Les licenciements disciplinaires ne sont pas concernés. Il est possible de licencier un salarié pour faute grave même durant la période de protection.