Fréquemment utilisée dans les contrats commerciaux, la clause de résultats est une stipulation par laquelle l’employeur fixe à un salarié des objectifs à atteindre, moyennant une contrepartie financière variable. La fixation des résultats est soumise à un cadre strict. Faisons le point sur le dispositif.
Qu’est-ce qu’une clause de résultats ?
Également appelée clause d’objectifs ou clause de quotas, la clause de résultats est une stipulation permettant à un employeur de fixer à son salarié un résultat à atteindre sur une période donnée. Généralement fixés sur l’année, les résultats à atteindre peuvent également être définis sur plusieurs années.
Les résultats sont chiffrés, quantifiés : chiffre d’affaires à atteindre, nombre de contrats à signer, etc.
Les résultats peuvent être quantitatifs ou qualitatifs (taux de satisfaction de la clientèle, par exemple).
Une contrepartie financière est versée lorsque les résultats sont atteints. On parle de partie variable de la rémunération.
Cette clause présente ainsi un avantage pour l’employeur et le salarié car elle sera source de motivation et contribuera à la productivité de l’entreprise. En revanche, elle représente également une véritable contrainte pour le salarié notamment en raison de la part variable de son salaire qui y est attachée.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de résultats ?
Selon la jurisprudence, les objectifs peuvent être déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ils peuvent également être fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Toutefois, la clause doit répondre à certaines conditions pour être valable.
L’information du salarié
Selon la jurisprudence constante, l’employeur doit informer le salarié des objectifs dès le début d’exercice. Il doit connaître en amont les modalités de fixation de son salaire.
De plus, le salarié doit être en mesure de pouvoir vérifier la conformité du calcul de sa rémunération aux modalités du contrat de travail.
Des objectifs réalisables
Les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalistes et réalisables. Le cas échéant, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas les avoir atteint.
L’aspect réaliste d’un objectif est vérifié en fonction du contexte économique de l’entreprise (le chiffre d’affaires au regard du marché, par exemple).
Par ailleurs, les objectifs sont dits réalisables lorsque les salariés disposent de conditions de travail optimales pour les atteindre. L’employeur doit donc mettre à disposition tous les moyens nécessaires pour l’atteinte des résultats.
Les mentions obligatoires
La clause d’objectifs doit contenir un certain nombre de mentions :
- les critères d’évaluation des objectifs : chiffre d’affaires, nombre de contrats à conclure, etc. Il s’agit des critères servant de base à la réalisation des objectifs ;
- la durée pour atteindre ces objectifs ;
- les objectifs fixés : ils doivent être réalistes et réalisables ;
- la part variable du salaire fixée ;
- la possibilité de renégocier annuellement le quota avec le salarié.
Par ailleurs, la clause doit obligatoirement être rédigée en français. Un document rédigé en langue étrangère et non traduit en français n’est pas valable, même si le salarié maîtrise parfaitement la langue concernée.
Enfin, il convient de préciser que l’employeur peut réviser les objectifs fixés de manière unilatérale.
Comment est fixée la rémunération des résultats ?
La réalisation des objectifs permet au salarié de toucher une somme supplémentaire. On parle de la partie variable de la rémunération.
En effet, en présence d’une clause d’objectif, le salarié dispose d’une partie fixe de sa rémunération et d’une partie variable qui dépendra de l’atteinte des résultats.
Le montant de cette part variable peut être fixé librement par le salarié et l’employeur ainsi que les modalités de calcul.
A noter, toutefois, que le salarié doit être tenu informé des bases de calcul de cette part variable afin de vérifier sa conformité aux modalités fixées par le contrat de travail.