Le forfait jours est un dispositif mis en place pour les salariés autonomes afin d’organiser leur temps de travail. La durée du travail est ainsi décomptée en jours et non en heures.
En quoi consiste le forfait jour ?
Le forfait jours est un aménagement du temps de travail et se traduit par un décompte du temps de travail en jours ou en demi-journées.
Par le biais d’une convention, l’employeur et le salarié concerné conviennent d’un nombre de jours travaillés durant l’année.
Ce dispositif intervient dans le cadre d’un accord collectif de branche.
Quels salariés sont concernés ?
Tous les salariés ne peuvent bénéficier d’un forfait jours. Les catégories concernées sont les suivantes :
- les cadres disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur impose pas de suivre l'horaire collectif applicable à l’entreprise ou au service ;
- les autres salariés disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Comment mettre en place un forfait jour ?
L’accord collectif de branche
Pour être valide, une convention de forfait doit être prévue par un accord collectif de branche. Le cas échéant, la convention est nulle.
Font exception les éducateurs et aides familiaux employés par des associations gestionnaires de villages d’enfants. En effet, le Code de l'action sociale et des familles prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait annuel de 258 jours. Les modalités de mise en œuvre du forfait peuvent être prévues par une convention ou un accord d'entreprise.
En outre, plusieurs mentions doivent obligatoirement figurer dans l’accord :
- les catégories de salariés concernés ;
- la période de référence du forfait ;
- le nombre de jours travaillés ;
- les conditions de prise en compte des absences ainsi que des départs et arrivés en cours de période pour la rémunération des salariés ;
- les caractéristiques principales des conventions de forfait ;
- les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
- les modalités de communication de la charge de travail , de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l’organisation du travail dans l’entreprise ;
- les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
La consultation du CSE
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté avant la mise en place d’un dispositif de forfait jour. L’employeur doit également consulter les représentants du personnel de façon périodique sur les modalités de suivi du forfait.
Un accord écrit et consenti
Le forfait annuel en jour doit impérativement être formé par écrit.
L’accord écrit du salarié est également une condition de validité de la convention.
Quelle est la durée d’un forfait jours ?
Le nombre de jours travaillés est librement négocié.
Il existe, toutefois, une limite légale de 218 jours de travail par an.
Néanmoins, un salarié peut travailler plus s’il décide de renoncer à ses jours de repos (RTT). Cette renonciation doit être formalisée par écrit (avenant au contrat de travail). Cette dérogation n’est valable que dans la limite de 235 jours annuels.
Dans le cadre de cette renonciation, les jours de travail supplémentaires seront majorés. Le taux ne peut être inférieur à 10% de la rémunération du salarié.
Par ailleurs, le forfait jour doit obligatoirement être établi sur une période de 12 mois.
En quoi consiste la régularisation du forfait jours ?
En raison du non-respect courant des règles en la matière et afin de sécuriser le dispositif, la loi Travail de 2016 a instauré un mécanisme de régularisation.
Ainsi, en cas d’absence de règles en matière de suivi de la charge de travail, de communication périodique sur cette charge ou encore du droit à la déconnexion, la convention de forfait jours reste valide si l’employeur respecte les conditions suivantes :
- l’existence d’un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées ;
- une charge de travail compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.
L’employeur doit ainsi assurer de manière concrète le suivi régulier du dispositif.