Pour des raisons économiques, il arrive que des entreprises doivent licencier leurs salariés. A la différence du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n’est pas inhérent à la personne du salarié. Sa procédure varie selon le nombre de salariés concernés et l’effectif de l’entreprise. Découvrons les contours du dispositif.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
En droit du travail, il existe deux grandes catégories de licenciement :
- le licenciement pour motif personnel ;
- le licenciement pour motif économique.
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement inhérent à la personne du salarié. On distingue deux types de licenciement pour motif personnel : le licenciement disciplinaire et le licenciement non-disciplinaire.
A contrario, le licenciement pour motif économique repose sur un motif extérieur à la personne du salarié.
Il peut résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou encore, d’une modification refusée par le salarié d’un élément substantiel de son contrat de travail.
Le licenciement pour motif économique repose nécessairement sur l’une des causes suivantes :
- les difficultés économiques : en cas de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, ou encore, de dégradation de la trésorerie/de l'excédent brut d'exploitation. D’autres éléments peuvent être de nature à justifier des difficultés économiques ;
- les mutations technologiques : l’introduction d’une nouvelle technologie ;
- la cessation d’activité : à condition d’être définitive et ne pas résulter d’une faute de l’employeur.
- une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité : elle peut résulter de difficultés présentes ou à venir.
Quelle est la procédure de licenciement pour motif économique ?
Licenciement individuel pour motif économique
Le licenciement individuel pour motif économique ne vise qu’un salarié. L’employeur doit respecter la procédure suivante :
- le reclassement du salarié : le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur et que le reclassement de l’intéressé ne peut être effectué sur les emplois disponibles sur le territoire national dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont elle fait partie ;
- le respect de l’ordre des licenciements : l’ordre est défini par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis CSE (Comité social économique). Il doit contenir les critères fixés par le Code du travail : les charges de famille, l’ancienneté, la situation sociale des salariés, les qualités professionnelles ;
- le respect de la procédure classique de licenciement : convocation à l’entretien préalable, déroulement de l’entretien préalable, notification du licenciement ;
- l’information de l’inspection du travail du licenciement dans un délai de 8 jours suivant la notification du licenciement ;
- le respect d’un préavis, sauf dispense ;
- fin du licenciement.
Licenciement collectif pour motif économique
La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon l’effectif de l’entreprise, le nombre de salariés à licencier (deux au minimum) et l’existence du CSE.
En cas de licenciement de moins de 10 salariés :
La procédure est similaire à celle du licenciement individuel pour motif économique. La seule différence réside dans l’obligation de consultation préalable du CSE dans les entreprises qui en sont dotées (les entreprises d’au moins 11 salariés).
En cas de licenciement de plus de 10 salariés :
La procédure d’un grand licenciement pour motif économique est la suivante :
- une négociation avec les syndicats pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : ceci est une étape facultative ;
- une consultation du CSE (ou CSE central ou d’établissement le cas échéant) : le CSE rend son avis dans un délai maximal de 2 mois en cas de moins de 100 licenciements, 3 mois en cas de licenciement dont le nombre se situe entre 100 et 249, et 4 mois à partir de 250 licenciements ;
- notification du projet de licenciement à l’inspection du travail pour validation ou homologation ;
- respect de l’ordre des licenciements ;
- recherche de reclassement ;
- proposition individuelle ou collective des postes disponibles ;
- envoi de la lettre de licenciement : par voie recommandée avec accusé de réception. Cette lettre est assortie d’une proposition de congé de reclassement en cas d’échec de la tentative de reclassement ;
- exécution du congé de reclassement à l’expiration d’un délai de 8 jours en cas d’accord du salarié / exécution du préavis avec application des mesures du PSE en cas de refus du salarié ;
- fin du contrat de travail et remise des documents de fin de contrat.