En entreprise, certains avantages sont accordés sans être issus d’un accord collectif ou du contrat de travail. Ils résultent d’une pratique très courante : l’usage d’entreprise. Lorsque les conditions sont remplies, cette pratique revêt une force obligatoire.
Certains critères sont requis pour la reconnaissance d’un usage. Découvrons le contours de ce dispositif.
Qu’est-ce qu’un usage ?
L’usage d’entreprise est une pratique habituelle et répétée par l’entreprise permettant aux salariés de bénéficier d’avantages supplémentaires à ce que la loi, le contrat de travail ou les accords collectifs prévoient. A force de répétition, elle devient obligatoire, même sans trace écrite.
Il existe de nombreux exemples d’usages d’entreprise : primes telles que le 13ème mois, la rémunération des temps de pause, les jours de congés supplémentaires, etc.
Quelles sont les caractéristiques d’un usage ?
L’usage est caractérisé par trois principaux critères :
- la généralité : il s’agit d’une pratique non individuelle, devant concerner l’ensemble du personnel de l’entreprise ou tout au moins une catégorie du personnel ;
- la constance : l’avantage doit avoir été attribué plusieurs fois, de manière régulière (une prime accordée deux ans de suite, par exemple) ;
- la fixité : des règles ou un montant fixe (une prime dont le montant varie chaque année n’est pas un usage).
L'usage se met en place sans procédure particulière dans l'entreprise et ne fait pas l'objet d'un écrit.
Bon à savoir : l’usage ne s’incorpore pas au contrat de travail.
Quel est le sort des usages en cas de transfert d’entreprise ?
En cas de transfert d'entreprise, les usages de l’entreprise continuent à s'appliquer aux salariés de l'entreprise transférée.
L'usage peut, néanmoins, être remis en cause par un accord collectif si leurs dispositions ont le même objet.
Comment mettre fin à un usage d’entreprise ?
Il est possible pour l’employeur de supprimer un usage. Pour ce faire, il doit respecter la procédure suivante :
- information du CSE (Comité social économique) : dans le cadre d’une réunion avec la dénonciation inscrite à l’ordre du jour ;
- information individuelle des salariés par courrier (aucun formalisme n’est exigé, un écrit est recommandé mais l’information peut être transmise oralement) ;
- respect d’un délai de prévenance suffisant.
Pour déterminer ce délai, il faut prendre en considération des éléments attachés à l’entreprise (taille, importance du changement, durée de l’usage, etc.). En cas de litige, il appartiendra au juge de déterminer le délai suffisant au regard des éléments d’espèce.
Bien que souvent, un délai de 3 mois est retenu (délai prévenance applicable en cas de dénonciation d’un accord collectif), il n’est pas systématique.
Si la procédure est respectée, aucun salarié ni représentant du personnel ne pourra s’y opposer.
En cas de non-respect de cette procédure, l’usage continuera à produire ses effets et pourra être réclamé par les salariés.
Par ailleurs, si un accord collectif ayant le même objet qu’un usage en vigueur au sein de l’entreprise est conclu, l’usage prend fin automatiquement sans que l’employeur n’ait besoin de mettre en œuvre la procédure de dénonciation.
Bon à savoir : la dénonciation de l’usage d’entreprise ne peut avoir pour effet de modifier un élément substantiel du contrat de travail.