Pouvant être inscrite au contrat de travail, la clause d’exclusivité interdit à un salarié d’exercer une activité rémunérée annexe à celle qu’il exerce pour le compte de son employeur. Pour être valide, elle doit toutefois respecter plusieurs critères de forme et de fond. Découvrez la définition de la clause d’exclusivité et les sanctions encourues en cas de non-respect.
Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?
Par définition, une clause d'exclusivité vise à interdire à un salarié l'exercice d'une activité professionnelle rémunérée en parallèle de celle qu'il exerce pour le compte de son employeur. Bien qu'elle ne soit pas définie par le Code du travail, cette clause peut tout à fait être inscrite au sein du contrat de travail du salarié, renforçant ainsi son devoir de loyauté envers son employeur.
À la différence de la clause de non-concurrence, la clause d'exclusivité s'applique à toutes les activités rémunérées exercées par le salarié, qu'elles soient ou non en concurrence avec celles exercées pour le compte de l'entreprise. De plus, elle interdit les activités réalisées au profit d'une autre société, mais aussi pour son propre compte dans le cas d'une activité indépendante.
Clause d’exclusivité et de non-concurrence : quelles différences ?
La clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence peuvent, toutes deux, figurer au contrat de travail. Bien qu'elles interdisent la pratique d'une activité professionnelle annexe, elles se distinguent sur plusieurs points.
- La période d’application : la clause d’exclusivité s’applique pendant toute la durée du contrat de travail. Pour sa part, la clause de non-concurrence se déclenche à la fin du contrat, et ce, pour une durée déterminée.
- Les activités concernées : la clause d’exclusivité concerne toutes les activités que le salarié peut mener en parallèle de son activité salariée. La clause de non-concurrence s'applique uniquement aux activités qui pourraient porter concurrence à l'ancien employeur.
- Les sanctions : le non-respect de la clause d’exclusivité peut entraîner des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié. Dans le cas de la clause de non-concurrence, l'ancien salarié ne peut être sanctionné que financièrement, celui-ci n'appartenant plus à l'entreprise.
Quelles sont les conditions de validité de la clause d’exclusivité ?
Pour être valide, la clause d'exclusivité doit tout d'abord respecter certains critères de forme. Elle doit en effet :
- être écrite : elle doit être prévue dans le contrat de travail ou via un avenant au contrat de travail (dans ce second cas, le salarié doit accepter l’avenant) ;
- être motivée : l'employeur doit pouvoir justifier des raisons qui motivent l'insertion de cette clause ;
- être définie : le périmètre de la clause doit être clairement précisé.
Comme le dispose l'article L1121-1 du Code du travail, la clause d'exclusivité doit aussi respecter plusieurs critères de fond afin de préserver la liberté accordée au salarié d'exercer une activité professionnelle. Elle doit ainsi :
- être indispensable à la préservation des intérêts légitimes de l'entreprise : cela signifie que l'absence de cette clause pourrait porter un préjudice réel à l'entreprise ;
- être justifiée : les fonctions du salarié doivent être stratégiques afin de justifier l'instauration d'une telle clause ;
- être proportionnée : la délimitation de la clause doit être adaptée au niveau de préjudice que pourrait rencontrer l’entreprise en son absence.
En cas de non-respect de ces critères, la clause d'exclusivité peut être considérée comme nulle et inopposable. Le salarié pourra alors demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi, notamment si une sanction disciplinaire a été prononcée à son encontre.
Quelles sont les exclusions de la clause d’exclusivité ?
En cas de non-respect de la clause d'exclusivité, le salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire, tel qu'un avertissement ou un licenciement pour faute grave par exemple.
Toutefois, plusieurs exceptions permettent de justifier le non-respect de la clause d'exclusivité. C'est notamment le cas si le salarié :
- exerce des activités bénévoles ;
- crée sa propre entreprise ;
- dispose d'un contrat de travail à temps partiel (sauf exception) ;
- a obtenu l'accord écrit de son employeur.