Renouveler la période d'essai ou tout arrêter ?

Première phase d’un contrat de travail, la période d’essai permet à l’employeur de s’assurer que son salarié dispose des compétences et des qualités nécessaires pour occuper le poste qui lui est destiné. De son côté, le salarié peut tester ses conditions de travail et confirmer son choix. Mais à la fin de cette période d’évaluation, il peut arriver qu’une des deux parties hésite encore. Une question se pose alors : faut-il renouveler cette période pour laisser une chance supplémentaire ou bien arrêter les frais et mettre fin au contrat ?

La période d’essai : un cadre souple mais encadré

Si la période d’essai n’est pas obligatoire, elle est souvent mise en place dans le cadre d’un CDD, d’un CDI et même d’un contrat d’intérim. Sa durée varie en fonction de la qualification du salarié (employé ou ouvrier, agent de maîtrise, cadre, etc.) et du type de contrat. À la fin de cette période, et en l’absence de rupture anticipée, l’employé et l’employeur ont deux choix : poursuivre leur collaboration ou l’arrêter. Une troisième option est possible dans le cas d’un CDI ou d’un contrat d’intérim : le renouvellement de la période d’essai. Mais attention, ce renouvellement n’est possible qu’une fois et doit être égal à la durée initiale. Il doit également être prévu par une convention ou par un accord de branche étendu.

Les avantages et limites du renouvellement de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences techniques et l’adaptabilité de son salarié. Ce dernier peut, quant à lui, tester ses conditions de travail, les missions proposées ainsi que l’ambiance dans l’équipe qu’il a intégrée. À la fin de cette phase, l’employeur comme le salarié peuvent demander à renouveler la période d’essai en cas d’hésitation, si cette option est juridiquement possible. Ce choix présente plusieurs avantages, à mettre en regard avec les limites et les risques qu’il peut comporter.

Les bénéfices d’un renouvellement de période d’essai

Renouveler une période d’essai peut notamment permettre :

D’offrir une seconde chance à un salarié prometteur, mais qui semble mettre du temps à s’adapter à son nouveau poste. Il aura davantage de temps pour montrer son potentiel avant la décision définitive.
De mieux évaluer certaines compétences, dans le cas de postes qui nécessitent une longue période d’apprentissage. L’employeur pourra mieux se rendre compte des progrès effectués par le salarié.
D’encourager le salarié prometteur en lui proposant un accompagnement renforcé. Le renouvellement sera ainsi perçu comme une marque de confiance et de bienveillance.
De minimiser les coûts liés au recrutement. Donner une nouvelle chance au salarié évitera de relancer le processus de recrutement et de formation d’un remplaçant.
De s’adapter aux imprévus. Il peut en effet arriver que des facteurs externes, comme un changement d’organisation dans l’entreprise ou un arrêt maladie du manager censé s’occuper du nouveau salarié, empêchent le bon déroulement de la période d’essai. Le renouvellement pourra compenser ces aléas et permettre un meilleur accompagnement.

Les limites du renouvellement de la période d’essai

Renouveler la phase d’adaptation peut également avoir des conséquences négatives :

Un impact négatif sur la motivation du salarié : ce dernier peut percevoir ce renouvellement comme un manque de confiance en lui ou une remise en question de ses compétences. Par ailleurs, il restera plus longtemps dans une situation d’instabilité professionnelle et de précarité.
La prolongation d’un problème latent : maintenir un salarié qui ne convient pas à son poste peut ralentir les projets et perturber l’équilibre de l’équipe.
Le risque de nuire à l’image employeur : le renouvellement d’une période d’essai peut être perçu comme un manque d’organisation dans l’évaluation de l’employé ou comme une mauvaise gestion du recrutement initial. Si ce type d’action est fréquent dans l’entreprise, cela pourra générer des incompréhensions ainsi qu’un sentiment de manque de rigueur et de clarté de la part de la direction.

Quand faut-il arrêter les frais ?

À la fin d’une période d’essai, il est possible de rompre le contrat de travail sans avoir à donner de motif à cette rupture. Néanmoins, la motivation ne doit pas être abusive et doit reposer sur une raison liée à la personne du salarié, comme son insuffisance professionnelle. Attention, il existe également des modalités à respecter, comme un délai de prévenance si la période d’essai dure plus d’une semaine. Il est vivement recommandé de notifier cette rupture par une lettre écrite afin d’éviter tout litige.

Quels sont les signes d’un salarié inadapté à l’entreprise ?

Plusieurs signes peuvent conduire un employeur à arrêter sa collaboration avec un salarié au lieu de lui accorder une nouvelle chance en renouvelant la période d’essai :

Une absence de progrès significatifs malgré un réel accompagnement.
Une incompatibilité profonde avec les valeurs de l’entreprise, l’équipe ou la hiérarchie.
Une attitude problématique ou un manque certain d’investissement.
Des délais dépassés pour atteindre les objectifs fixés.

Ces problèmes auront peu de chances d’être résolus avec le temps. Pour éviter à l’entreprise de perdre en productivité, de dépenser de l’argent dans un éventuel licenciement futur, dans des formations ou dans la gestion de conflits, il est parfois préférable de stopper toute collaboration à la fin de la période d’essai.

Comment faire son choix en toute objectivité ?

Pour prendre sa décision de manière éclairée, mieux vaut s’appuyer sur des données factuelles que sur des impressions. Dès le début de la période d’essai, l’employeur peut fixer des objectifs précis à atteindre pour poursuivre la collaboration. Il peut aussi réaliser des bilans réguliers avec des feedbacks constructifs, aussi bien avec le salarié nouvellement embauché qu’avec ses managers ou collaborateurs directs. Un suivi rigoureux de l’adaptation de l’employé est primordial pour éviter toute complication. L’employeur doit également adopter une communication transparente pour que le salarié sache exactement ce qui est attendu de lui et quels sont ses points à améliorer.