Le contrat à durée indéterminée ou CDI est le contrat de principe en droit du travail. Il régit la relation de travail entre un employeur et un salarié travaillant de manière permanente dans l’entreprise. Son formalisme est libre. Faisons le point sur ce dispositif.
Qu’est ce qu’un contrat à durée indéterminée ?
Le contrat à durée indéterminée est le contrat classique en droit du travail. En principe, on a recours à ce type de contrat en priorité.
Le recours à d’autres contrats tels que le contrat à durée déterminée, est une exception.
Par ailleurs, certains CDI sont conclus dans des situations spécifiques :
- le CDI de chantier souvent conclu dans le secteur du bâtiment (BTP), de l’aéronautique, etc. Son terme arrive à la fin du chantier ou de l’opération et prend forme d’un licenciement pour motif personnel. On ne peut avoir recours à ce type de contrat que si un accord collectif le prévoit ;
- le CDI intermittent très présent au sein de certaines professions telles que les journalistes, les artistes, etc. Il permet au salarié d’alterner des périodes travaillées et non travaillées ;
- le CDI intérimaire est un contrat signé avec une entreprise de travail temporaire. Le salarié intérimaire intervient dans des entreprises de mise à disposition pour des missions temporaires ;
- le CDI en portage salarial est un contrat signé entre un travailleur indépendant et une entreprise de portage salarial. Il permet au travailleur de bénéficier du statut de salarié tout en exerçant indépendamment ses missions pour ses propres clients.
Comment est rédigé un contrat à durée indéterminée ?
Il n’y aucun formalisme pour un CDI à temps plein. Un contrat écrit n’est donc pas obligatoire. La simple présence d’un bulletin de paie suffit à prouver une relation salariale.
Toutefois, pour les CDI spécifiques, un écrit est exigé :
- le CDI de chantier ;
- le CDI intermittent ;
- le CDI intérimaire ;
- le CDI à temps partiel.
Concernant le CDI classique à temps plein, bien qu’aucune mention ne soit obligatoire, un certain nombre d’informations doivent être transmises au salarié lors de son embauche.
Cette nouvelle formalité d’embauche est obligatoire depuis le 1er novembre 2023.
Les informations devant être transmises sont les suivantes :
- l'identité des parties à la relation de travail ;
- le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
- l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
- la date d'embauche ;
- la durée et les conditions de la période d'essai éventuelle ;
- le droit à la formation ;
- la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
- la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
- les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l'article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié ainsi que la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement.
Peut-on modifier un contrat à durée indéterminée ?
L’employeur a la possibilité de modifier un contrat à durée indéterminée. Cependant, deux régimes sont à distinguer :
- le changement des conditions de travail ;
- la modification du contrat de travail.
Le régime du changement des conditions de travail s’applique en cas de modification d’élément non essentiel au contrat de travail : changement d’horaire, changement de lieu au sein du même secteur géographique, changement de tâches, etc.
L’employeur peut effectuer une modification de ces éléments de manière unilatérale et celle-ci s’impose au salarié. Le consentement de ce dernier n’est pas requis.
Le régime de la modification du contrat de travail vise le changement d’un élément essentiel au contrat de travail : changement de durée, de qualification, de lieu de travail hors du secteur géographique, de rémunération.
Pour modifier l’un de ces éléments, l’employeur doit obtenir l’accord écrit du salarié et doit formaliser cette modification (souvent par un avenant au contrat de travail).
Peut-on rompre un contrat à durée indéterminée ?
A l’instar des autres contrats de travail, le CDI peut être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Toutefois, un certain nombre de règles sont à respecter.
Le salarié peut rompre son contrat à durée indéterminée de diverses façons :
- en posant une démission : il s’agit d’un acte de rupture unilatéral de sa part et ne requiert aucun motif. Le salarié devra néanmoins respecter un délai de préavis s’il est prévu ;
- en effectuant une prise d’acte : le salarié rompt immédiatement et sans préavis son contrat de travail en raison de torts reprochés à l’employeur. Il saisit, par la même occasion, le conseil de prud’hommes qui doit statuer sur cette rupture dans un délai d’un mois. Si la rupture est justifiée elle aura les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si la rupture n’est pas validée par les juges, elle aura les effets d’une démission ;
- en demandant une résiliation judiciaire du contrat au conseil de prud’hommes ;
- en effectuant un départ volontaire à la retraite dès qu’il a atteint l’âge légal de départ à la retraite.
L’employeur peut également rompre le contrat à durée indéterminée de différentes manières :
- par la voie d’un licenciement : disciplinaire en cas de faute ou non disciplinaire pour un motif autorisé par la loi (inaptitude, insuffisance professionnelle, motif économique, etc.) ;
- par une mise à la retraite d’office : il s’agit d’un mode de rupture unilatéral possible qu’à partir des 70 ans du salarié.
Enfin, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord d’une rupture du contrat : on parle de rupture conventionnelle. Cette procédure requiert un certain nombre de formalités telles que le respect d’un délai de réflexion ou l’homologation par l’inspection du travail.