Encadré par le Code du travail, le licenciement est soumis à des règles strictes. Si l’employeur inflige cette sanction en méconnaissance du cadre légal, il peut se voir opposer une action devant le conseil de prud’hommes pour licenciement abusif.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Communément appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement abusif est un licenciement injustifié.
En effet, l’employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter certaines règles. Le motif doit être légitime.
Le licenciement repose sur l’existence d’une cause dite « réelle et sérieuse ». Cette notion a été définie par la jurisprudence.
Une cause réelle repose sur trois caractéristiques :
- une cause existante ;
- une cause exacte (le véritable motif) ;
- une cause objective.
Une cause est considérée comme sérieuse lorsqu’elle revêt le caractère d’une certaine gravité justifiant la rupture du contrat de travail. Le licenciement qui ne présente pas ces critères sera considéré comme injustifié.
Par ailleurs, il convient de distinguer le licenciement abusif du licenciement irrégulier ou nul :
- le licenciement jugé nul lorsqu’il intervient dans certains de nullité énuméré par la loi (discrimination, harcèlement, etc.) ;
- le licenciement irrégulier, prononcé en cas de non respect de la procédure.
Comment contester un licenciement abusif ?
Procédure applicable
Avant toute contestation en justice, le salarié victime d’un licenciement abusif peut privilégier la résolution amiable du conflit. Il existe différents modes de résolution amiable d’un litige : la conciliation, la médiation ou la procédure participative.
En cas d’échec de la procédure amiable ou s’il ne souhaite pas passer par cette voie de résolution, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Pour ce faire, il doit adresser une requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes compétent et l’adresser au greffe. L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste fortement recommandée. Le salarié dispose d’un an pour formuler cette contestation.
La procédure se déroule en deux phases :
- la phase amiable : une procédure obligatoire devant le Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes. Elle permet de tenter de résoudre à l’amiable le conflit ;
- le jugement : en cas d’échec de la phase amiable, l’affaire passe devant le bureau de jugement. Il revient aux juges de trancher le litige.
Charge de la preuve
La charge de la preuve en matière de cause réelle et sérieuse ne repose ni sur l’employeur, ni sur le salarié. Néanmoins, le doute profite toujours au salarié.
Par ailleurs, la preuve est libre en droit du travail. On peut ainsi apporter divers éléments : attestations, témoignages, bulletins de paie, etc.
En ce sens, bien que le juge veille à la licéité des preuves rapportées, certaines preuves illicites peuvent être acceptées. En effet, la jurisprudence précise que les preuves apportées en méconnaissance du droit à la vie privée sont admissibles si cela est indispensable et proportionné au but poursuivi.
Le salarié peut également présenter des éléments et/ou documents appartenant à son employeur dont il a eu connaissance pendant l’exécution de son contrat de travail.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?
Indemnités de licenciement abusif
Si le conseil de prud’hommes reconnaît le licenciement abusif, l’employeur devra verser certaines indemnités au salarié :
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Depuis 2017, un barème des indemnités en cas de licenciement abusif a été instauré. En cas de licenciement abusif, les indemnités sont donc plafonnées.
Le barème s’appuie sur l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
Ce barème est à écarter en cas de licenciement nul :
- pour violation d'une liberté fondamentale ;
- pour des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- en cas de licenciement discriminatoire ;
- pour violation des dispositions relatives aux salariés enceintes, aux salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
- pour violation des dispositions de protection des représentants du personnel ;
- pour violation des droits des lanceurs d’alerte, etc.
Les indemnités versées sont au minimum égales aux 6 derniers mois de salaire. Il n’y a pas de limite de montant.
Réintégration du salarié dans l’entreprise
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté peut prétendre à sa réintégration au sein de l’entreprise. Le juge peut proposer cette option mais elle reste rarement appliquée.